En los últimos años, el mundo empresarial fue testigo del crecimiento de la inteligencia artificial, big data y la automatización de procesos en los negocios. Estas tecnologías fueron clave en las transformaciones que tuvieron lugar en las organizaciones, incluyendo el campo de los Recursos Humanos.
Según el reporte global Organizaciones Impulsadas por Datos de Deloitte, el 45 por ciento de las organizaciones están diseñando o rediseñando sus estrategias de análisis de datos o inteligencia artificial.
En esta línea, fenómenos como la pandemia y la gran renuncia pusieron en valor la gestión de talento, que está adoptando un perfil más estratégico. "Desde 2020 vimos cómo las organizaciones identifican a people analytics como una alta prioridad para lograr el éxito de sus negocios", manifiesta Soledad Ruilópez, líder de Workforce Transformation de Deloitte Latinoamérica.
A pesar de los beneficios, la implementación de estas tecnologías también plantea riesgos y desafíos. "Si bien se simplifican los procesos, también puede haber riesgos en el desarrollo de algoritmos que presenten sesgos. Por eso, la intervención humana es y será fundamental tanto para tomar las decisiones como para establecer políticas que promuevan la equidad y transparencia", reflexiona José Saha, director de Operaciones de Readiness Global.
En este marco, las empresas argentinas incorporan diversas tecnologías a sus áreas de Recursos Humanos con el objetivo de adquirir mejores talentos, bajar los niveles de rotación, mejorar el compromiso y la productividad, y capacitar con un mayor nivel de retención.
Promover cultura con IA
StarMeUp se lanzó en 2015 como resultado de la búsqueda de una solución que fortalezca la cultura y fomente la cercanía entre los líderes y los colaboradores de una empresa en expansión como Globant.
"Es una plataforma donde nos reconocemos entre pares y también es una red social. Es muy común que los compañeros se vayan reconociendo mutuamente con ‘estrellas' que tienen los valores de la compañía. Además, hay toda una estrategia de gaming detrás de eso. A medida que usas la herramienta, acumulas reconocimientos que te van identificando con el ADN de la compañía", explica Gabriel Antelo, VP de Tecnología de Globant.
"Hay un proceso que nos permite staffear proyectos de 400 personas de un volumen de 27.000 donde la gran mayoría está asignada. Antes, eso era un trabajo de horas, de navegar currículums. Hoy, tienen un asistente que les sugiere gente mientras que el personal especializado selecciona y lleva adelante el proceso de invitación y conquista de colaborador. Hay un trabajo muy humano de acompañar a la persona para que haga fit en una asignación", desarrolla Antelo.
Respecto a los riesgos en el manejo de información, el ingeniero puntualiza la importancia que supone elegir la nube o el servidor donde se almacenan los datos para garantizar su seguridad y privacidad.
ChatGPT para reclutamiento
ChatGPT, en el ámbito organizacional y especialmente en los procesos que involucran talento, se convirtió en un asistente valioso capaz de agilizar tareas. Federico Carrera, cofundador y COO de High Flow, una consultora especializada en reclutamiento ejecutivo, incorporó esta herramienta.
"Con la IA pudimos mejorar los datos que manejamos. Tenemos nuestra biblioteca de conocimiento para cada posición del mercado laboral. Esto nos permite llegar mejor preparados a cada reunión con las empresas y hacer mejores preguntas para identificar la necesidad y las posibles soluciones", explica.
Lo mismo sucede en el caso de las entrevistas a candidatos. El chat los ayuda a formular mejores preguntas e identificar de una forma más clara y sencilla las habilidades deseadas. "En definitiva, esto nos aporta un ahorro de tiempo y una mejora en nuestro proceso de entrevista, que siempre sigue siendo de humano a humano", precisa.
Otra de las novedades que trajo la tecnología a las oficinas de High Flow fue el cambio en la dinámica de trabajo. El fundador cuenta que pasaron de un organigrama que los dividía por áreas laborales a trabajar por proyecto y de forma colaborativa.
"Tuvimos discusiones acaloradas acerca de adoptar o no nuevas tecnologías, incluso en la velocidad en la cual los colaboradores decían que querían adoptarla", reconoce Carrera. Sin embargo, la apuesta se tradujo en la aparición nuevos liderazgos. "Surgieron proyectos internos que fueron ideas de nuestros colaboradores. Ahora la innovación surge por interés de nuestro equipo, que descubre oportunidades y las impulsa", revela.
Respecto a posibles sesgos, el ejecutivo indica que estos provienen de las personas y es necesario ser cuidadoso en las instrucciones que se le da a la inteligencia artificial. También existe una preocupación en torno a la ciberseguridad. El manejo de información delicada como datos de contacto o salarios no puede correr riesgos.
Bots que retienen talento
Uno de los principales desafíos a los que tuvo que hacer frente la fintech Ualá fue encontrar una forma de medir la experiencia de su personal en tiempo real. "Muchas veces, la información obtenida a través de las encuestas de clima tradicionales no tenía relevancia con el tiempo que tomaba procesar los datos y las decisiones que tomábamos no llegaban en el momento adecuado", explica Diego Solveira, su director de RR.HH.
Este año incorporaron a "Lara AI", un asistente de IA que integraron a su canal de Slack. Este bot conversacional se comunica con las personas para obtener información de su experiencia y detectar de manera temprana empleados descontentos y puntos de dolor.
En la era de trabajos híbridos, la charla de pasillo se hace menos frecuente y los equipos de recursos humanos pierden la capacidad de identificar situaciones que requieren su intervención.
"Lo fuimos implementando en olas para entender su funcionamiento. Además, teníamos dudas de que las personas respondieran a las encuestas, considerando que el equipo de HR podía acceder a la información. Por suerte no hubo inconvenientes y logramos una tasa de respuesta promedio del 85 por ciento", afirma Solveira.
"Esta herramienta se convirtió en una aliada estratégica en lo que refiere a la medición y mejora de la experiencia de nuestros equipos. Los resultados que obtenemos nos permiten repensar procesos o políticas, e incluso son una herramienta clave para nuestros líderes, ya que sirven como una guía y termómetro de las fortalezas y oportunidades de mejora", señala.
Gamificar la selección
La gamificación en los procesos de selección de personal consiste en una forma distinta de elegir a los futuros empleados esquivando a las preguntas de siempre y, por consiguiente, obteniendo resultados más espontáneos -y precisos- sobre las habilidades de los candidatos. Este es el caso de Nawaiam, un videojuego que invita a los usuarios a atravesar un desafío de rescate.
Esa aventura, que dura 15 minutos, es analizada por una IA que detecta las competencias naturales de un postulante y sirve a los reclutadores para identificar su perfil y decidir cuál es la mejor posición en la que puede trabajar.
Micaela Murillo, HR Business partner de CVC Argentina (Almundo, Avantrip, Quieroviajes, Biblos, Ola) cuenta que empezaron a implementar este juego en noviembre del año pasado. "Tomamos la decisión para poder aportar algo disruptivo a nuestros procesos de selección de talento", cuenta.
Una vez que optaron por cambiar la metodología de reclutamiento, lo aplicaron a todo tipo de posiciones y lo reservaron a la última instancia del proceso, luego de la última entrevista. "Ganamos en agilidad, principalmente. El sistema es muy dinámico y, al ser un proceso fuera de lo habitual y que divierte, los candidatos se entusiasman. Nuestros indicadores en el feedback del proceso subieron", responde.
Aprender con realidad virtual
Hay otros procesos de recursos humanos donde la gamificación parece más habitual, pero, en el último tiempo, se comenzó a ofrecer experiencias inmersivas de la mano de la realidad virtual. Jorge Di Carlo, responsable de Capacitación de Axion Energy, cuenta que empezaron a incorporar esta tecnología a sus capacitaciones de seguridad en las estaciones de servicio a partir del 2019.
"El costo era bastante alto porque era una tecnología muy nueva, pero decidimos invertir igual y, gracias a eso, hoy tenemos capacitadas a más de 4000 personas en temas de respuesta a la emergencia: incendios, atropellos y robos", expresa.
La actividad se realiza en las estaciones de servicio y consiste en una experiencia que incluye una parte teórica y una simulación inmersiva donde el colaborador debe enfrentar situaciones críticas como apagar un incendio. Se complementa con cursos online y entrenamientos presenciales.
Entre los desafíos planteados en la implementación, cuentan, la seguridad fue un factor decisivo. "Nuestra prioridad es cuidar a las personas. Por eso, investigamos muchísimo antes de invertir en los equipos, porque, por ejemplo, algunos generan vértigo y mareos. La experiencia no puede suponer ningún riesgo para la salud", comenta Natalia Espasandin, líder de Capacitación Comercial de la compañía.
Espasandin señala que ya tuvieron casos donde los colaboradores presenciaron situaciones de emergencia reales y lograron salvar vidas. "Es que la inmersividad de la realidad virtual tiene un componente emocional que fija en las personas esas ideas que en un curso tradicional son difíciles de transmitir", apunta Di Carlo.
Transformar con datos
Las áreas de RR.HH. son grandes generadoras de datos que antiguamente quedaban almacenados en planillas y ficheros sin otro propósito que el de estar registrados. Con la revolución del big data, muchas empresas comenzaron a poner la lupa sobre estos conocimientos para optimizar el proceso de toma de decisiones en las organizaciones.
Maximiliano Eggers, People Analytics global manager de Softtek, cuenta cómo empezaron a transformar la gestión mediante el análisis de datos: "Lo primero que hicimos fue integrar toda la información que estaba diseminada a lo largo de la organización para generar tableros que ayudaran a la toma de decisiones".
Uno de los aspectos clave del trabajo realizado por el área de People Analytics es la identificación de KPI (indicadores clave de rendimiento, en inglés). Entre ellos, se destaca la influencia de variables específicas en la decisión de los empleados de permanecer o abandonar la organización. Al analizar estos datos, descubrieron que factores como las horas de aprendizaje, la flexibilidad y los liderazgos motivados influyen significativamente en la retención del talento.
"Las dificultades van variando según el país, pero están las personas que cuestionan la veracidad del dato, están quienes se muestran reticentes a compartir la información y hay gente que valora y comprende la importancia de la gestión basada en datos", detalla Eggers.
El manejo centralizado de información supone conocer el riesgo de exponerse a ciberdelitos y filtraciones. Softtek les hace frente a estos desafíos con un equipo dedicado a la gobernanza de datos que establece los alcances y límites de la gestión. "A su vez, tenemos entrenamientos obligatorios de seguridad para proteger la información sensible", concluye.
Esta nota se publicó originalmente en el número 356 de revista Apertura.
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