La brecha de género en la cultura tóxica en todas las ocupaciones. Quinta entrega
De acuerdo con investigaciones anteriores, encontramos que la brecha cultural tóxica se correlaciona con la combinación de empleados masculinos y femeninos en una ocupación. En promedio, un mayor porcentaje de empleados varones en una ocupación se asocia con una brecha de género ligeramente mayor en la cultura tóxica. Algunas de las mayores brechas de género se observan en campos con un alto porcentaje de empleados varones, como la ingeniería eléctrica, el ejército y la reparación de automóviles.
Catorce de las 16 ocupaciones con las brechas más pequeñas son trabajos con un alto porcentaje de empleadas mujeres, incluidos cuidado infantil, psicología, trabajo social y enfermería. Entre los roles con las mayores brechas de género en la cultura tóxica, solo tres (profesionales de atención de la vista, médicos no médicos y modelos) están ocupados por una mayor proporción de mujeres que de hombres. Cuando las mujeres dominan una ocupación, en otras palabras, la brecha cultural tóxica se reduce drásticamente.
La brecha entre la frecuencia con la que las mujeres y los hombres experimentan la cultura tóxica también varía según la industria. Los cuatro sectores con las mayores brechas de género en la cultura tóxica fueron el comercio minorista, el transporte, los servicios de inversión y los restaurantes. Tres de esos sectores emplean un alto porcentaje de trabajadores por hora, incluidos representantes minoristas, conductores y empleados de servicios de alimentos, lo que destaca los desafíos que enfrentan las mujeres con la toxicidad en las profesiones de cuello azul.
Los servicios de inversión (que incluyen corretaje, capital de riesgo, capital privado, banca de inversión y administración de activos) se destacan entre las industrias de cuello blanco por el tamaño de la brecha entre hombres y mujeres que experimentan una cultura tóxica. Vale la pena señalar que las instituciones financieras más tradicionales, incluidas las compañías de seguros, los bancos y las cooperativas de crédito, tienen brechas por debajo del promedio de todas las industrias.
El Día Nacional de la Igualdad Salarial, que se celebra el 14 de marzo de 2023, destaca la diferencia en la compensación promedio al marcar la cantidad de días adicionales que una mujer tiene que trabajar para ganar tanto como su contraparte masculina. Para las mujeres de color, el Día de la Igualdad Salarial ocurre incluso más tarde en el año.
Sin embargo, en nuestro trabajo de asesoramiento a empresas, encontramos constantemente que la cultura corporativa y el liderazgo son predictores mucho más fuertes de la satisfacción, el compromiso y el desgaste de los empleados que la compensación. Además, entre todos los elementos de la cultura, la toxicidad ejerce un impacto desproporcionado en la experiencia de los empleados, así como en su salud mental y física.
Y la brecha entre hombres y mujeres con respecto a la cultura tóxica es incluso mayor que las diferencias en sus salarios. El 30 de mayo, dos meses y medio después del Día de la Igualdad Salarial, se celebraría un Día de la Igualdad Cultural que representaría los días adicionales de cultura tóxica soportados por las mujeres. Para lograr la equidad de género, los líderes deben abordar la brecha cultural tóxica, así como las discrepancias salariales.
La gravedad y la magnitud de la brecha de género de la cultura tóxica son inequívocamente malas noticias, pero también hay buenas noticias: hay pasos concretos que los líderes pueden tomar para reducir la brecha con relativa rapidez. En nuestro trabajo para ayudar a las empresas a mejorar la cultura corporativa, hemos visto a los líderes abordar con éxito la brecha cultural tóxica entre mujeres y hombres, a menudo logrando avances en unos pocos trimestres.
En nuestro artículo "Cómo arreglar una cultura tóxica", presentamos docenas de formas basadas en evidencia en las que los líderes en todos los niveles, desde el C-suite hasta los supervisores de primera línea, pueden erradicar la toxicidad. Muchas de estas intervenciones pueden generar mejoras inmediatas.
Hemos encontrado, por ejemplo, que la toxicidad a menudo se concentra en equipos, divisiones o regiones específicas, dentro de culturas sanas. Los líderes pueden lograr ganancias rápidas midiendo las microculturas en sus organizaciones, identificando focos de toxicidad y tomando medidas específicas para mejorar estas subculturas.
Las organizaciones pueden abordar la cultura tóxica, pero las mejoras sistemáticas y sostenidas requieren que los altos ejecutivos y las juntas corporativas se comprometan con el cambio. La cultura tóxica es un cáncer que afecta de manera desproporcionada a las mujeres, pero que los líderes pueden tratar de manera rápida y efectiva si así lo deciden. Esperamos que este artículo contribuya a la investigación existente para presentar un caso convincente para que los altos ejecutivos y los miembros de la junta asuman este compromiso.
Aquí el informa completo.
8.5.The Toxic Culture Gap Shows Companies Are Failing Women.V.O..docx
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